Această procedură descrie pașii necesari pentru angajarea unui nou salariat în cadrul instituției, conform legislației muncii și politicilor interne. Este destinată departamentului de Resurse Umane și managerilor de departamente care inițiază procese de recrutare și angajare.

LEGEA nr. 53 din 2003 (**republicată**) – Codul muncii, cu completările și modificările ulterioare, reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii. Aceasta se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.

Contractul individual de muncă (CIM) este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Acesta se încheie pe durată nedeterminată și, prin excepție, se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.

În sensul Codului muncii, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.

• O persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice.
• O persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Informații cu privire la elementele contractului sunt prezentate in Codul Muncii – Titlul II Contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

• de drept;
• ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
• ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

Informatii detaliate cu privire la fiecare situație în parte sunt prezentate in Codul Muncii – Titlul II, Capitolul V - Încetarea contractului individual de muncă.

Gestionarea informaţiilor privind angajatorii, salariaţii acestora, precum și a contractelor individuale de muncă este asigurată cu aplicația Revisal, pusă la dispoziția angajatorilor, în mod gratuit, de către Inspecția Muncii.

Datele din registrul de evidenţă a salariaţilor în format electronic (REGES) se completează și se transmit on-line pe portalul Inspecției Muncii.

Eliberarea numelui de utilizator şi a parolei angajatorilor pentru accesarea aplicației Revisal se face de către inspectoratele teritoriale de muncă.

În contextul contractului individual de muncă, timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor CIM-ului, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.

Informații detaliate cu privire la timpul de muncă și timpul de odihnă sunt prezentate in Codul Muncii – Titlul III.

În ceea ce privește sănătatea și securitatea în muncă, angajatorul are obligația să asigure respectarea tuturor normelor în vigoare, pentru toți salariații, în toate aspectele legate de muncă.

Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu.

Obligațiile salariaților în domeniul securității și sănătății în muncă nu pot aduce atingere responsabilității angajatorului. De asemenea, măsurile privind securitatea și sănătatea în muncă nu pot să determine, în niciun caz, obligații financiare pentru salariați.
Detalii suplimentare se regăsesc in Codul Muncii - Titlul V Sănătatea și securitatea în muncă.

Persoana fizică, cetăţean român sau străin, care are capacitate de muncă şi care desfăşoară activităţi necalificate cu caracter ocazional, pentru un beneficiar, contra unei remuneraţii, are statutul de zilier.

Registrul electronic de evidență a zilierilor asigură gestionarea informaţiilor privind beneficiarii și zilierii.

Beneficiarii obţin numele de utilizator şi parola pentru accesarea aplicației de la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi au sediul.

Registrul electronic de evidență a zilierilor poate fi completat și transmis direct din teren de către beneficiar/împuternicit sau persoane desemnate de către acesta - utilizatori, cu ajutorul aplicaţiei informatice pentru dispozitive mobile, denumită „Inspectia Muncii“. Aplicația „Inspectia Muncii“ poate fi descărcată gratuit din Google Play sau App Store. Registrul electronic de evidență a zilierilor poate fi completat și transmis de către utilizatori și prin intermediul aplicației web din portalul Inspecţiei Muncii.

Conform Ordonanței nr. 137 din 31 august 2000 (**republicată**) privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, cu modificările si completările ulterioare, principiul egalității între cetățeni, al excluderii privilegiilor și discriminării sunt garantate inclusiv prin exercitarea următoarelor drepturi:

• dreptul la muncă, la libera alegere a ocupației, la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare;
• dreptul de a înființa sindicate și de a se afilia unor sindicate;
• dreptul la sănătate, la îngrijire medicală, la securitate socială și la servicii sociale;
• dreptul la educație și la pregătire profesională;

Orice persoană fizică sau juridică are obligația să respecte principiul egalității între cetățeni și a drepturilor care stau la baza acestui principiu.

Potrivit Ordonanței nr. 137 din 31 august 2000 (**republicată**), prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.

Constituie hărțuire și se sancționează contravențional orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.

În ceea ce privește raporturile de muncă, în Legea nr. 53 din 2003 cu completările și modificările ulterioare (Codul muncii din 24 ianuarie 2003, republicat) se regăsește principiul egalității de tratament față de toți salariații și se interzice orice discriminare directă sau indirectă faţă de salariat. Conform Codului muncii, se consideră discriminare față de un angajat orice acte şi fapte de excludere, restricţie sau preferinţă ori diferențiere, bazate pe criterii de sex, vârstă, apartenență, rasă, culoare, opțiune politică, origine socială, handicap, care au ca scop sau efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii drepturilor prevazute de legislația muncii. În plus, reprezintă discriminare indirectă orice acte şi fapte întemeiate pe alte criterii de diferențiere a angajaților decât competența profesională.

Discriminarea la locul de muncă se manifestă sub diverse forme, începând cu interviul de angajare și terminând cu decizia de concediere. În relațiile dintre angajați, dintre aceștia și superiorii lor și în cele dintre angajați și angajatori, pe criterii de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, apartenență politică, avere sau origine socială sau pentru altele, discriminarea poate să apară:

• la stabilirea și schimbarea condițiilor de muncă;
• în momentul stabilirii salariului;
• la stabilirea sarcinilor de serviciu și a responsabilităților;
• atunci când se fac selecții pentru programe de formare și dezvoltare profesională;
• la promovare.

Se consideră discriminare orice comportament care constă în a cere sau ordona cuiva să practice o discriminare împotriva uneia sau mai multor persoane, pe oricare dintre criteriile prevăzute de lege.

În înțelesul Ordonanței nr. 137 din 31 august 2000 (**republicată**), eliminarea tuturor formelor de discriminare se realizează prin:

• prevenirea oricăror fapte de discriminare, prin instituirea unor măsuri speciale, inclusiv a unor acțiuni afirmative, în vederea protecției persoanelor defavorizate care nu se bucură de egalitatea șanselor;
• mediere prin soluționarea pe cale amiabilă a conflictelor apărute în urma săvârșirii unor acte/fapte de discriminare;
• sancționarea comportamentului discriminatoriu.

Comportamentul discriminatoriu atrage răspunderea civilă, contravențională sau penală, după caz, în condițiile legii.

Constituie contravenție, conform art. 6 al Ordonanței nr. 137 din 31 august 2000 (**republicată**), condiționarea participării la o activitate economică a unei persoane ori a alegerii sau exercitării libere a unei profesii de apartenența sa la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială, respectiv de convingerile, de sexul sau orientarea sexuală, de vârsta sau de apartenența sa la o categorie defavorizată.

Constituie contravenție, conform art. 7 al Ordonanței nr. 137 din 31 august 2000 (**republicată**), discriminarea unei persoane pentru motivul că aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă și protecție socială, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, manifestată în următoarele domenii:

• încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă;
• stabilirea și modificarea atribuțiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;
• acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul;
• formarea, perfecționarea, reconversia și promovarea profesională;
• aplicarea măsurilor disciplinare;
• dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
• orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.

Constituie contravenție, conform art. 9 al Ordonanței nr. 137 din 31 august 2000 (**republicată**), discriminarea angajaților de către angajatori, în raport cu prestațiile sociale acordate, din cauza apartenenței angajaților la o anumită rasă, naționalitate, origine etnică, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată ori pe baza vârstei, sexului, orientării sexuale sau convingerilor promovate de ei.

Angajatul care se consideră discriminat la locul de muncă poate sesiza Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) în termen de un an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, este autoritatea de stat în domeniul discriminării, autonomă, cu personalitate juridică, aflată sub control parlamentar și totodată garant al respectării și aplicării principiului nediscriminării, în conformitate cu legislația internă în vigoare și cu documentele internaționale la care România este parte.

CNCD soluționează sesizarea prin hotărâre a Colegiului director prevăzut la art. 23 alin. (1) al Ordonanței nr. 137 din 31 august 2000 (**republicată**).

Prin cererea transmisă către CNCD, persoana care se consideră discriminată are dreptul să solicite înlăturarea consecințelor faptelor discriminatorii și restabilirea situației anterioare discriminării.

În ceea ce privește raporturile de muncă, Inspecţia Muncii, instituţie aflată în subordinea Ministerului Muncii și Protecției Sociale, are un rol esenţial în implementarea și asigurarea respectării legislației referitoare la relaţiile de muncă, inclusiv pentru prevenirea și combaterea discriminării.

De asemenea, persoana care se consideră discriminată poate formula în fața instanței de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea este scutită de taxă judiciară de timbru și nu este condiționată de sesizarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.

Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani și curge de la data săvârșirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.